Wawancara adalah tahap paling penting dan paling sering tidak efektif dalam proses seleksi kandidat. Hal ini karena seringkali wawancara dilaksanakan tanpa struktur yang jelas serta penilaian dibuat dengan feeling. Memang, beberapa hal tidak dapat dinilai secara objektif seperti sikap & nilai yang dimiliki kandidat.
Namun, akibatnya, seringkali kandidat tidak mendapatkan perlakuan yang sama dalam wawancara, baik karena perbedaan umur, gender, latar belakang pendidikan atau bahkan bias dari sisi pewawancara dan Perusahaan. Menghasilkan hasil yang tidak standar sehingga merugikan Anda karena mungkin kehilangan kandidat yang berkualitas.
Contohnya, ada seorang kandidat yang memiliki latar belakang & pengalaman yang hebat. Terkadang, pewawancara dapat mengasumsi bahwa kandidat tersebut memiliki pengetahuan yang mendalam tentang sebuah topik, sehingga pewawancara tidak menanyakan pertanyaan tersebut. Padahal, belum tentu kandidat tersebut paham atau memiliki jawaban yang sesuai dengan ekspektasi Anda dan Perusahaan.
Oleh karena itu, kami sarankan agar Anda memiliki metode wawancara kandidat yang jelas & terstruktur agar penilaian aspek tertentu dapat dilaksanakan secara objektif tanpa mengurangi kemampuan Anda menilai kandidat pada aspek yang bersifat subjektif.
Apa itu metode Competency-Based Interview (CBI) dan bagaimana cara menerapkannya? Simak di artikel ini!
Apa itu CBI
CBI adalah metode wawancara dimana kita berfokus kepada kompetensi kandidat dalam situasi pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan Anda berdasarkan pengalaman kandidat bukan ide yang mungkin dimiliki kandidat.
Langkah Menyusun CBI
Sebelum memulai penerapan CBI dalam organisasi Anda, Anda terlebih dahulu harus menyiapkan beberapa hal seperti:
1. Competency Framework
Hal pertama yang perlu Anda persiapkan adalah Competency Framework (CF). CF sendiri mirip dengan spesifikasi pekerjaan atau yang sering disebut job specification. Namun, bedanya adalah CF ini jauh lebih komprehensif dimana Anda tidak hanya mendefinisikan syarat latar belakang kandidat (pendidikan, pengalaman, dll) tetapi Anda juga menentukan beberapa level yang Anda ekspektasikan.
Contohnya, kita anggap Anda memiliki 2 syarat yaitu durasi pengalaman kerja dan pengalaman dengan software tertentu. Maka, Anda menyusun beberapa 3 tingkat kemampuan seperti berikut:
Tingkat 1 (Tidak ada pengalaman kerja relevan & software)
Tingkat 2 (Pengalaman kerja >2 tahun, tanpa pengalaman software)
Tingkat 3 (Pengalaman kerja >2 tahun dan >1 tahun dengan software)
Sehingga, ketika ada kandidat dengan pengalaman kerja relevan selama 5 tahun (tanpa software) dibandingkan dengan kandidat dengan pengalaman kerja hanya 2 tahun tapi dengan software, Anda otomatis akan lebih mengutamakan kandidat kedua.
Aspek pada CF ini tidak terbatas pada latar belakang kandidat, Anda dapat menentukan aspek lain seperti kemampuan memimpin (Leadership), Komunikasi bahkan Sikap kandidat. Hal yang penting adalah, Anda harus bisa mendefinisikan aspek tersebut dan pemisahan tingkat-nya.
Note: Kami tidak menggunakan Skill Matrix karena metode ini lebih cocok untuk pengembangan karyawan dibandingkan seleksi kandidat.
2. Struktur & Pertanyaan Wawancara
Setelah CF sudah Anda susun, berikutnya Anda bisa mulai menyusun struktur & pertanyaan wawancara mengikuti setiap aspek pada CF Anda.
Setiap pertanyaan berbentuk pertanyaan terbuka (jawaban tidak dibatasi). Tugas pewawancara disini adalah untuk mengarahkan agar kandidat menjawab pertanyaan tersebut dengan metode STAR (Situation, Task, Action & Result) serta menanyakan pertanyaan tersebut sesuai dengan struktur yang ada.
Contohnya, pewawancara harus menanyakan pertanyaan sesuai dengan struktur pertanyaan kepada semua kandidat. Pewawancara juga harus mengarahkan kandidat untuk menjawab dengan metode STAR dengan memperhatikan budget waktu wawancara, tentunya.
3. Scoring Wawancara
Setelah CF dan struktur wawancara sudah selesai. Anda bisa membuat metode penilaian untuk hasil wawancara tersebut.
Untuk menilainya, kami menyarankan Anda menggunakan likert scale dimana pewawancara akan menilai jawaban kandidat dari 1 (Sangat Buruk) sampai dengan 5 (Sangat Baik). Selain itu, pewawancara sebaiknya diwajibkan membuat ringkasan jawaban kandidat untuk setiap pertanyaan.
Dengan begitu, Anda atau user dapat menilai kandidat secara objektif. Mulai dari tingkat sesuai CF, penilaian wawancara dan ringkasan jawaban kandidat.
Sekian adalah tips & tricks dari tim Inspirasee tentang cara penerapan CBI dalam organisasi Anda. Sebagai saran terakhir, menurut kami CBI ini lebih cocok untuk posisi yang memiliki deskripsi pekerjaan yang relatif sulit dinilai, sehingga umumnya digunakan untuk posisi manajemen atau staff kantor dibandingkan untuk posisi seputar operasional.
Mau Inspirasee terapkan CBI dalam organisasi Anda? Atau mau outsource proses rekrutmen Anda ke tim Inspirasee, yuk coba Headhunting Karyawan Operasional.
Comments